Удаленная работа в законе: как будем жить при легализованной удаленке

Рубрика: Актуально
Апрель 1, 2021 Просмотрено: 567 Катерина Маас
Удаленная работа в законе: как будем жить при легализованной удаленке В декабре 2020 года президент Владимир Путин подписал закон об удаленной работе. Он дополняет и детализирует главы Трудового кодекса, посвященные особенностям регулирования труда работников. С 1 января 2021-го закон вступил в силу, и мы решили разобраться, как он работает, чего ждать сотрудникам и владельцам бизнеса, а также какие подводные камни скрываются в нововведениях.

Ресурсы, права и обязанности


Новый закон предусматривает доступность удаленной работы наравне с уже существующими формами занятости. Так, в законе введены три новых ключевых понятия регулирования труда:
  • дистанционная (удаленная) работа — выполнение рабочих обязанностей вне стационарного рабочего места, вне места нахождения работодателя;
  • временная дистанционная (удаленная) работа — возможность официально вывести сотрудника, работающего по трудовому договору, из офиса;
  • комбинированная дистанционная (удаленная) работа — совмещение выполнения рабочих обязанностей как в офисе, так и вне его.

По новым правилам работодатель сам решает, стоит ли переводить сотрудников на удаленку, согласие сотрудника не требуется. Правда, касается это только чрезвычайных ситуаций. При этом работодатель обязан предоставить людям все необходимое оборудование или возместить затраты на приобретение или использование собственных технических средств.

Одно из важных нововведений в связи с официальным статусом удаленки — понятие «личное время», работа в которое рассматривается как сверхурочная и оплачивается соответствующим образом. Предполагается, что эта норма позволит бороться с неожиданными сообщениями и задачами в рабочем чате, например в восемь утра субботы.

Конечно же, удаленным сотрудникам продолжат оплачивать командировочные расходы, если таковые появятся. При этом новые нормы дают работодателю право уволить сотрудника, если тот не выходит на связь более двух дней без уважительной причины.

Мнения сторон


Несмотря на то, что во время локдауна из-за пандемии коронавируса многим компаниям пришлось экстренно создавать возможности для удаленной работы, в большинстве своем работодатели пока не очень понимают, как будет работать новый закон и чем он поможет.

— В нашей школе пока нет чисто удаленных сотрудников. На удаленную работу переходили всем офисом весной 2020 года, но на трудовые отношения это никак не повлияло. Честно сказать, пока не очень понимаю, что меняет новый закон, кроме введения нового понятия в Трудовой кодекс, — говорит Ольга, владелица языковой школы.

А вот у сотрудников идея постоянной работы на удаленке вызывает разные мнения. Впрочем, некоторые просто не знают, что теперь у них есть право запросить у работодателя возмещение затрат на оборудование рабочего места дома.

— Когда работодатель предлагает сотрудникам перейти на удаленку, следует помнить, что он это делает в первую очередь в своих интересах, а не ради комфорта сотрудников. Работодателю прежде всего хочется сократить издержки. Если вы работаете в офисе, работодатель обязан обеспечить вам рабочее место и оборудование. Если вы работаете из дома, то работодатель перекладывает эту обязанность на вас, благодаря чему и уменьшает расходы на офис.

Качество этого рабочего места — тоже проблема работника. Есть ли у вас отдельная комната, удобный стол и стул, хорошо ли ведут себя соседи, не перекладывают ли на улице асфальт — работодателя это не волнует. При этом жилищные условия большинства из нас не подходят не то чтобы для работы из дома, а даже для того, чтобы проводить там много времени. Я полагаю, что через некоторое время значительная часть удаленщиков будет вынуждена перебраться в коворкинги и оплачивать их за свой счет именно потому, что дома нет для работы нормальных условий, — считает Татьяна, сотрудница консалтинговой фирмы.

— Строго говоря, отдельная глава про удаленку была в ТК и до локдауна. Думаю, что эти изменения были бы и без него, но пандемия все ускорила. Не могу сказать, что это какие-то революционные изменения. Но очень хорошо, что четко прописан запрет снижать зарплату только за сам факт работы на удаленке. Это действует и для тех, кого перевели из офиса на удаленку, и для тех, кого только принимают на новую работу. Есть вопросы по поводу того, как будет работать эта норма, но в целом это позитивное изменение, надеюсь, что оно поможет работникам, — делится мнением Марк Войцеховский, юрист.

Особенности нового закона 


Марк внимательно изучил новый закон и дал несколько советов работодателям и сотрудникам.

— Я рекомендую обратить внимание и организациям, и работникам на витальные вопросы для удаленки — как проверить нахождение сотрудника на месте, результат работ и обмен информацией в целом. Теперь такие правила должны быть указаны в трудовом договоре или локальном акте.

Организациям советую принять локальные акты о работе на удаленке, в которых прописать все, что считаете важным для удаленщиков. Например: 
  • использование ПО для контроля рабочего времени (иначе вы не сможете обязать сотрудника установить его);
  • как и в какие сроки сотрудник должен отчитываться о работе (иначе не получится доказать его ошибки и привлечь к ответственности, если такая потребность возникнет);
  • какие средства используются для связи: скайп, телефоны, мессенджеры, почта (сотрудник имеет право не отвечать в других ресурсах);
  • в какое время сотрудник должен быть доступен (иначе имеет право не отвечать, даже если у вас дедлайн);
  • выплата компенсаций за использование личного оборудования сотрудника (иначе на нее доначислят НДФЛ и взносы).
Сотрудникам советую внимательно читать правила об удаленке при устройстве.

Также работодателю нужно обратить внимание на обмен кадровыми документами с сотрудниками. Можно по старинке использовать бумажный формат. Если вы хотите использовать электронные документы, есть нюансы. Общее правило — это документы с электронной цифровой подписью. Она есть не у всех организаций и тем более работников. Можно, например, обмениваться сканами документов по электронной почте. Но для этого нужно прописать такую возможность и порядок обмена в договоре с сотрудником или в локальном нормативном акте (сотрудника ознакомить под роспись).

В некоторых случаях договор можно подписать только на бумаге или усиленной квалифицированной ЭЦП: заключение и расторжение трудового договора, соглашение о материальной ответственности, ученический договор и допсоглашения к ним.

Что касается увольнения сотрудника в случае невыхода на связь в течение двух дней, я советую работодателям прописать порядок общения с сотрудником в локальном акте. Иначе будет сложно его уволить при необходимости. Работникам советую не теряться.


Оставить комментарий: